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招進來 留得住——構建百甲特色選人用人機制

發布時間: 2022年03月22日 13:47    來源:中煤百甲重鋼    閱讀次數:376    [返回]

當前,公司進入高速發展期,如何打好二次創業之仗,歸根結底,是要看高素質人才是否儲備充足。優秀的人才是公司快速擴張的保障,缺乏人才的企業不僅沒有競爭力,更沒有持續發展的源源動力。公司目前的選人用人機制嚴重掣肘了企業發展的步伐,已經到了不破不立的時刻。

構建百甲特色的選人用人體制就是要轉變選人理念。

不要將眼光局限于外部的行業精英、業務能手,而是要敞開胸懷,敢于招聘剛出校門但受過正規系統理論教育的高校畢業生,只要其認同公司企業文化和發展理念,能緊扣公司發展脈搏,步調一致,均可以視為選擇對象。公司的人才觀不僅僅是指技術類人員,也包括財務類人員、經營管理類人員,公司運營的各個方面、各個部門,都需要人才,也都可以鍛煉人才。只要是通過自身的創造性勞動,能為公司發展做出貢獻的都是人才。同時,我們也應認識到,人才也不可能是十全十美的,不要苛刻新進人員在各個領域都能達到很高的境界,不拘一格選人才,只要有一定的特長,均可以讓其術業專攻,視為人才。

構建百甲特色的選人用人體制就是要建立一套完備的人才隊伍培養體系,形成人才梯隊建設制度。

工程處長、財務經理、各事業部領導等都要有師傅帶徒弟的思想,培養一批后備力量。我們的一些領導,認為在現行的公司組織架構下,照樣能完成正常的生產經營活動,雖然手下員工素質低了些,但是照樣能完成交代的工作任務。更有些領導夜郎自大,認為自己就是個不折不扣的人才,抵觸引進高素質人才,或者對新進人員不加呵護、不加培養,造成公司前期所有招聘努力都付諸東流,不能為公司輸送一批批、一代代的中堅力量。公司缺的是具備各種業務能力和綜合素質,隨時可以在相應崗位上獨立開展工作,獨當一面的高素質人才。作為師傅,要擔負起為公司“造血”的神圣使命,發揮公司成立23年來傳、幫、帶的優良傳統。

構建百甲特色的選人用人體制就是要在考核中甄別適合人才。

人盡其才、才盡其用。新進人員由人力資源部建立科學的人才評價考核體系非常重要,根據崗位工作量、工作難度、完成情況和工作效果進行差異化打分評價,真正識別人才、發現人才、找準人才。讓新進人員在崗位上接受打磨,在考核中脫穎而出。讓事實說話,用績效評價。對于確實無法勝任本職工作的人員,可調崗或淘汰。同時,應特別注意思想品德的考察,“有德有才破格重用、有德無才培養使用、無德有才限制使用、無德無才堅決不用”,這是放之任何企業皆準的衡量金標。

構建百甲特色的選人用人體制就是要營造良好的公司氛圍,展示公司良好的發展前景,吸引和留住高素質人才。

公司內部要給新進人員留有足夠的生存發展空間,營造和諧共處的工作氛圍,理解公司差異化定崗定酬的良苦用心,接受公司特殊時期的特殊薪酬政策。一崗一策、一人一策,將會是公司今后制定新進人員政策的常態。這就要求我們的部門領導要樹立良好的形象,善于信任新進人員,不能有抵觸情緒,適當分權激勵他們的積極性。我們的領導也要認識到,新進人員進入狀態需要與之耐心且細微的磨合,不是一蹴而就的工作。面對新環境、新行業及新的人際關系,允許其有足夠的時間來調整心態、適應環境。同時,也要為其做好崗位的職業規劃,讓其看到自己在公司平臺的發展前景。用公司艱苦創業歷程及取得的驕人成就激發新進人員的挑戰性;用對工作的高度負責贏得新進人員對公司的信任;用公司上市的大好發展前景,及上市后的適當股權激勵吸引并保留最有才干的人才。


人才興,則企業興,千秋大業在于人。為了把百甲打造成基業長青的百年老店,需要一代代的人才前赴后繼,向智能化、集約化的現代企業邁進。(紀監辦 沈勇)

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